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女下屬遭遇性騷擾,主管因“不想摻和”被單位開除后起訴!法院這樣判
發布時間:2021-08-10 17:46 星期二
來源:中國普法微信公眾號

上班第一天

女下屬就遭遇上級騷擾

向主管反應情況后

主管不僅不干預

還對其進行打擊報復

遭遇職場性騷擾

主管表示“不想摻和”

小玲是達爾公司的員工,王現是她的部門主管,丁生為王現的上級。

入職第一天,小玲就遭遇了職場性騷擾,大領導丁生給她發了許多條曖昧微信。當晚,小玲輾轉難眠,最終決定勇敢發聲。

第二天,小玲將曖昧微信截圖,發給主管王現,詢問該如何處理。王現只回復了一個微笑的表情。小玲不明所以,繼續追問,但王現始終在回避,并未正面回復。

之后,小玲與丁生盡力保持距離,還曾拒絕與丁生和王現一起午餐。誰知部門主管王現竟約談小玲,詢問小玲為何對丁生態度異常,小玲進行了錄音。

對于小玲的求助,王現不僅未采取積極措施,反而以小玲工作表現不達標、不合群為由,向人事經理咨詢希望解除小玲的勞動合同,人事經理認為小玲的行為不符合解除勞動合同的條件,遂拒絕王現。

主管被開除

與此同時,人事部門對事件展開調查。調查結果顯示,丁生違反公司規定,應予以立即解除。丁生得到調查結論通知后,于當日自行離職。

同日,達爾公司出具《單方面解除函》,指出王現未盡經理職責,在下屬反映其遭受了上級領導的騷擾行為后,未采取任何措施幫助其不再繼續遭受騷擾,反而對下屬進行打擊報復,并在調查過程中做虛假陳述,已嚴重違反《員工手冊》及《商業行為準則》,故即日起解除勞動合同。

王現不滿,申請勞動仲裁,要求達爾公司支付違法解除勞動合同賠償金36萬余元。仲裁未予支持,王現又訴至法院。

一審法院審理后認為,根據法律規定,勞動者嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。故公司依據《員工手冊》及《商業行為準則》解除與王現的勞動合同并無不妥,一審法院予以采納,并駁回了王現要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

王現不服,上訴至上海市第一中級人民法院。

二審維持原判

上海市第一中級人民法院經審理后認為,一則,在案證據顯示,王現持有異議的公司《員工手冊》和《商業行為準則》系經公司工會討論通過。王現已閱讀并理解和接受上述制度,《員工手冊》《商業行為準則》對王現具有約束力。

二則,王現稱小玲未提供受到騷擾的切實證據,其無法判斷騷擾行為的真偽、對錯,但從電話錄音中王現的評述看,在小玲反復強調丁生一直對她進行騷擾時,仍未積極應對幫助解決。王現之行為顯然有悖其作為主管應盡之職責,其相關答復內容亦有違公序良俗。

三則,依據王現自述,其應知曉小玲與丁生關系不好之原因,但王現不僅未采取積極舉措,反而認為小玲不合群,還向人事咨詢希望解除小玲的勞動合同,公司主張王現對小玲進行打擊報復,亦屬合理推斷。

四則,公司提供的調查筆錄顯示,王現在調查過程中,對調查筆錄中的諸多問題進行過修改,王現確實存在虛假陳述情況。

綜上,上海市第一中級人民法院認為,達爾公司主張王現存在嚴重違紀行為,依據充分,達爾公司據此解除王現的勞動合同,不構成違法解除。最終,上海市第一中級人民法院遂駁回上訴,維持原判。

對職場性騷擾說不

2012年制定的《女職工勞動保護特別規定》提出“在勞動場所,用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”。用人單位應結合本單位的實際情況,制定切有實效的性騷擾防范細化措施,力爭通過合理的制度設計,形成企業全員共同防范性騷擾的整體合力。

法條鏈接

《中華人民共和國民法典》第一千零一十條規定,違背他人意愿,以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的,受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。

機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施,防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。

作為員工,在遇到性騷擾時,要敢于說不,以果斷堅決的態度,遏制騷擾行為的發展程度和再次發生的概率,并注意留存證據材料,維護自身的合法權益。作為主管人員,在下屬遇到性騷擾時,亦應積極履行用人單位制度規定的管理人員職責,不隱瞞、不包庇,以妥善合適的方式,為下屬抵制性騷擾提供支持和幫助。

(文中所涉人名、公司名均為化名)

責任編輯:金燕
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